Fachkräfte in der Baubranche finden: Recruiting-Tipps und Strategien für Ingenieurbüros

Der Fachkräftemangel im Bauwesen ist für viele Ingenieurbüros aktuell die größte wirtschaftliche Bedrohung. Es ist kein Geheimnis, dass es immer schwieriger wird, geeignete Bewerber:innen in der Baubranche zu finden. Eine effektive Recruiting-Strategie ist daher von entscheidender Bedeutung, um die besten Bauingenieur:innen für Ihr Ingenieurbüro zu gewinnen.

In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie Ihre Personalgewinnung optimieren können, um geeignete Kandidat:innen zu finden. Von der Bedeutung einer guten Website, über Employer Branding für das Recruiting in der Baubranche und warum Instagram allein keine geeignete Plattform für die Fachkräftesuche ist. Sie lernen, welche Benefits Bewerber:innen wirklich überzeugen und wie Sie sich als attraktives Ingenieurbüro präsentieren können, um das Interesse von Fachkräften in der Baubranche zu wecken.

Lesen Sie weiter und starten Sie durch, um die besten Köpfe für Ihr Ingenieurbüro zu gewinnen!

Fehler bei der Fachkräftesuche

Die Gewinnung von Fachkräften hat in Ihrem Ingenieurbüro oberste Priorität? Sie beschäftigen eine:n Personalverantwortliche:n und investieren in Anzeigen? Trotzdem finden Sie keine qualifizierten Bewerber:innen?

Vielleicht liegt es an einem dieser Fehler, die häufig beim Recruiting gemacht werden:

Unklare Stellenbeschreibungen

Vermeiden Sie vage oder unklare Beschreibungen, die Bewerber:innen verwirren können. Stellen Sie sicher, dass die Stellenanzeige deutlich und präzise ist, um Missverständnisse zu vermeiden. Verwenden Sie keine internen Jobbezeichnungen oder Abkürzungen, die niemand kennt und nach denen folglich niemand sucht.

Geben Sie eine klare Beschreibung der Stellenanforderungen, inklusive Verantwortlichkeiten und Aufgaben. Dadurch können Bewerber:innen besser einschätzen, ob die Stelle für sie interessant ist.

Vermeiden Sie es, die Stellenanzeige mit nichtssagenden und generischen Buzzwords wie dynamisch, innovativ, modern zu spicken. Diese Begriffe sagen rein gar nichts über Ihr Ingenieurbüro aus.

Mangelnde Transparenz über Arbeitsbedingungen

Fachkräfte im Bauwesen möchten wissen, was sie von einem Arbeitsplatz erwarten können, einschließlich Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaub und anderen Vergünstigungen.

In Zeiten von Bewertungsportalen wie kununu oder glassdoor sind diese Informationen meist sowieso online verfügbar.

Wenn man auf kununu.de nach dem Stichwort Bauingenieure sucht, werden Stand August 2023 21 Einträge angezeigt.

Zeigen Sie also Transparenz und kommunizieren Sie diese Faktoren offen.

Schlechte Kommunikation mit Bewerber:innen

Wenn Sie nicht auf Bewerbungen antworten oder Bewerber:innen nicht auf dem Laufenden halten, kann dies zu Frustration und Enttäuschung führen. Es ist wichtig, dass Sie Kanditat:innen regelmäßig über den Status ihrer Bewerbung informieren.

Das Mindeste ist eine Eingangsbestätigung zu schicken und (falls es mehrere Kandidat:innen gibt) einen Zwischenstand zu kommunizieren.

Komplizierter Bewerbungsprozess

Gestalten Sie die Bewerbung so unkompliziert wie möglich. Unzählige Formulare, Fragen und Pflichtangaben schrecken ab. Unterlagen, die nicht digital geschickt werden können, werden wahrscheinlich gar nicht geschickt. Und: brauchen Sie wirklich ein Anschreiben?

Überbetonung von Qualifikationen

Sicher, Qualifikationen sind für Fachkräfte in der Baubranche wichtig. Aber vernachlässigen Sie dabei nicht andere Faktoren wie Soft Skills oder Erfahrung. Es ist wichtig, die gesamte Person zu betrachten und nicht nur ihre Qualifikationen.

Falsche oder fehlende Zielgruppe

Definieren Sie klar, wen Sie mit Ihren Stellenausschreibungen ansprechen möchten. Einschließlich der benötigten Fähigkeiten, Erfahrungen und anderer Eigenschaften.

Erstellen Sie dazu  am besten eine sogenannte „candidate persona“. Das Prinzip kommt aus dem Marketing. Dabei werden die Wunschkandidat:innnen in all ihren Facetten detailliert beschrieben: Alter, Geschlecht, Familienstand, Hobbys, Medienkonsum etc. Diese genaue Analyse erleichtert die gezielte Ansprache bei der Fachkräftesuche.

Falsche Kanäle

Wenn Sie Ihre Zielgruppe definiert haben, konzentrieren Sie sich auf die Medien und Kanäle, auf denen diese sich aufhält. Das Prinzip Gießkanne, mit dem sie versuchen, alle zu erreichen, führt zu einer Verschwendung von Ressourcen. Der Fokus auf nur ein Medium oder einen Kanal schließt widerum geeignete Kandidat:innen aus.

Bruch in der Außendarstellung

Sie investieren Geld in Werbung auf Social Media und lassen dafür extra schicke Anzeigen gestalten. Wenn Bewerber:innen dann aber auf Ihre Website kommen, finden Sie keine weiterführenden Informationen und das Design der Seite ist alles andere als ansprechend.

Was würden Sie denken? Konsistenz in der Darstellung ist auch beim Recruiting wichtig. Fachkräfte der Baubranche achten auch auf einen professionellen Außenauftritt.

Fühlen Sie sich ertappt? An welcher Stelle können Sie das Recruiting für Ihr Ingenieurbüro vielleicht noch optimieren?

Was ein Eisberg mit Recruiting zu tun hat

Ein weiterer großer Fehler bei der Fachkräftesuche im Bauwesen ist es, nur aktiv Suchende anzusprechen.

Mit Stellenanzeigen in Jobportalen, Zeitungen oder bei der Agentur für Arbeit erreichen Sie nur Leute, die aktuell auf Jobsuche sind.

Umfragen zeigen jedoch immer wieder, dass nur ein kleiner Anteil von Fachkräften aktiv nach einer neuen Stelle sucht. Verdeutlicht wird diese Situation häufig mit dem Eisbergmodell. Laut Recruiting Report 2023 von Vogel Research sind nur 8,6% aller Fachkräfte aktiv auf der Suche. Der viel größere Anteil befindet sich „unter der Wasseroberfläche“. Diese potentiellen Kandidat:innen sind zwar in einer Anstellung, informieren sich jedoch über Alternativen und sind Angeboten gegenüber aufgeschlossen.

Betrachtet man dann noch die aktuelle Wechselbereitschaft von 37%  (Forsa-Umrage Januar 2023), sollten Sie beim Recruiting für Ihr Ingenieurbüro auf jeden Fall auch diese passiven Fachkräfte mit Ihren Maßnahmen ansprechen.

Warum Sie (nur) mit Instagram keine Fachkräfte in der Baubranche finden

Oder: Ein paar Fotos ersetzen keine Recruiting-Strategie.

Ja, Social Recruiting (also der Einsatz von sozialen Netzwerken wie Instagram bei der Personalsuche) kann auch in der Baubranche genutzt werden.

Aber: nur mit einer umfassenden und langfristigen Strategie.

Diese sollte auf jeden Fall folgende Punkte berücksichtigen:

Zielgruppenanalyse

Wen wollen Sie ansprechen, z.B. Absolvent:innen, Berufserfahrene oder spezialisierte Bauingenieur:innen? Bedienen Sie sich hier der oben beschriebenen candidate persona und zeichnen Sie eien möglichst genaues Bild Ihrer Wunschkandidat:innen.

Social Media Plattformen auswählen

Auf welchen Plattformen ist Ihre Zielgruppe wirklich aktiv? LinkedIn, Xing, Facebook, Twitter, Instagram…? Das finden Sie mit der Zielgruppenanalyse und einer Überprüfung der Netzwerke heraus. Konzentrieren Sie sich bei der Umsetzung am besten auf ein oder zwei Netzwerke, um nicht den Überblick zu verlieren.

Warum sich LinkedIn besonders gut für das Recruiting von Fachkräften in der Baubranche eignet, lesen Sie in meinem Blogbeitrag.

Content – die richtigen Inhalte für Fachkräfte im Bauwesen

Erstellen Sie zielgruppenrelevante Inhalte, wie z.B. ausführliche Stellenanzeigen, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, Informationen über Projekte, Videos, Bilder und Infografiken.

Employer Branding

Durch die Darstellung der Unternehmenskultur, Benefits und Karrieremöglichkeiten können Sie ein Image für Ihr Ingenieurbüro aufbauen und pflegen.

Engagement aufbauen

Interagieren Sie regelmäßig mit Ihrer Zielgruppe durch das Teilen von relevanten Inhalten, die Beantwortung von Fragen und die aktive Teilnahme an Diskussionen.

Anzeigen schalten

Zur Erhöhung Ihrer Reichweite und Sichtbarkeit sollten Sie zielgerichtete Anzeigen auf den ausgewählten Plattformen schalten.

Erfolgsmessung

Prüfen Sie regelmäßig die Ergebnisse Ihrer Aktivitäten und passen die Strategie ggf. an, um die Effektivität zu steigern.

Geht es auch ohne Anzeigen?

Ja, Sie können auf Anzeigen verzichten und dennoch Kandidat:innen über Social Media rekrutieren. Ohne die bezahlte Reichweite liegt der Schwerpunkt dann auf dem Aufbau einer aktiven und engagierten Community, die Ihr Ingenieurbüro als attraktiven Arbeitgeber empfiehlt.

Es erfordert jedoch eine langfristige Strategie und regelmäßige Aktivitäten, um auf diese Weise ein Netzwerk aufzubauen, das für das Recruiting von Bauingenieur:innen genutzt werden kann.

Wie lange dauert es ohne Anzeigen?

Die Dauer hängt von verschiedenen Faktoren ab. Z.B. der Größe der Zielgruppe, der Wettbewerbssituation in der Branche, dem Umfang der Aktivitäten, der Qualität des Contents und der Employer-Branding-Strategie.

In der Regel sollten Sie damit rechnen, dass es einige Monate bis hin zu einem Jahr dauern kann, um eine solide Basis an Follower:innen und Engagement aufzubauen.

Der Erfolg hängt auch davon ab, wie gut die Social-Media-Strategie umgesetzt wird und wie kontinuierlich und konsistent sie betrieben wird.

Und: Social Media sollte immer nur eine Rekrutierungsmethode sein. Eine integrierte Recruiting-Strategie, die verschiedene Kanäle und Methoden kombiniert, erhöht die Chancen,  qualifizierte Fachkräfte für Ihr Ingenieurbüro zu gewinnen.

Vernetzen Sie sich gern mit mir auf LinkedIn. Dort teile ich regelmäßig interessante Beiträge zu Themen wie Social Recruiting, Website Erstellung, Suchmaschinenoptimierung, Social Media u.v.m.

Ohne (gute) Website keine Bewerber:innen!?

Brauchen Ingenieurbüros eine Website, um Fachkräfte zu finden?

Ihre Website ist ein wichtiger Baustein für Ihre Recruiting-Strategie. Sie bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihr Ingenieurbüro zu präsentieren sowie potentielle Bewerber:innen zu informieren und zu kontaktieren. Durch die Bereitstellung von Informationen zu offenen Stellen, Karrieremöglichkeiten und Benefits kann Ihre Website dazu beitragen, Fachkräfte aus der Baubranche anzuziehen.

Ihre Büro-Website sollte ein ansprechendes und benutzer:innenfreundliches Design haben und folgende Punkte beinhalten:

Informationen über das Ingenieurbüro

Eine Über uns-Seite, die Informationen über die Geschichte, die Mission und die Werte des Büros bietet, kann ein gutes Bild von der Unternehmenskultur vermitteln und das Interesse von potenziellen Bewerber:innen wecken.

Karrieremöglichkeiten

Eine Karriere-Seite sollte aktuelle Stellenangebote, Praktika und Weiterbildungsmöglichkeiten auflisten und detaillierte Informationen darüber geben, welche Fähigkeiten und Erfahrungen für jede Position erforderlich sind.

Informationen über das Bewerbungsverfahren

Es ist hilfreich, wenn Bewerber:innen auf der Website Informationen darüber finden, wie sie sich bewerben können und welche Schritte im Bewerbungsprozess zu erwarten sind.

Mitarbeiter:innenprofile

Eine Möglichkeit, die Mitarbeiter:innen des Ingenieurbüros vorzustellen und ihre Erfahrungen und Karrierewege zu teilen, kann potenzielle Bewerber:innen inspirieren und ermutigen, sich zu bewerben.

Diversität und Inklusion

Eine Darstellung des Unternehmens als divers und inklusiv kann dazu beitragen, eine breitere Gruppe an Fachkräften anzusprechen und die Chancengleichheit in der Baubranche zu fördern.

Kontaktmöglichkeiten

Eine einfache Möglichkeit, das Ingenieurbüro zu kontaktieren oder Fragen zu stellen, kann es Bewerber:innen erleichtern, sich über die Möglichkeiten im Unternehmen zu informieren und den Kontakt aufzunehmen.

Was, wenn unsere Website schon in die Jahre gekommen ist?

Eine veraltete Website kann negative Auswirkungen auf Ihr Recruiting haben. Sie erweckt den Eindruck, dass Ihr Ingenieurbüro nicht mit der Zeit geht oder nicht genügend Ressourcen hat, um in eine moderne Online-Präsenz zu investieren. Das kann potenzielle Bewerber:innen abschrecken.

Deshalb sollten Sie in eine ansprechende Website investieren, die den aktuellen Standards entspricht und eine benutzer:innenfreundliche Erfahrung bietet. Dazu gehört auch, dass die Website mobiloptimiert ist und dass die Inhalte regelmäßig aktualisiert werden. Insbesondere die der Karriereseite.

Buchen Sie meinen Website-Check, um  herauszufinden, ob Ihre Website up to date ist.

Aber genügt nicht Social Media für das Recruiting?

Eine Social-Recruiting-Strategie sollte immer Hand in Hand mit einer ansprechende Website gehen. Denn was ist schlimmer, als der Bruch zwischen einer „hippen“ Social Media Präsenz und einer alten Internetseite? Ihre Website ist die zentrale Anlaufstelle für alle Informationen über Ihr Ingenieurbüro und die Karrieremöglichkeiten. Alle Kampagnen, Anzeigen und Links aus Social Media führen auf Ihre Website. Wenn diese nicht dem dort vermittelten Image entspricht, werden Sie keine Bewerbungen bekommen.

Fazit: Eine moderne und gut gepflegte Website ein wichtiger Bestandteil der Online-Präsenz eines Ingenieurbüros und vereinfacht das Recruiting von Fachkräften in der Baubranche.

Gern erstelle ich Ihnen eine individuelle und moderne Website, die Sie bei der Fachkräftesuche unterstützt.

Wie Sie sich erfolgreich bei Fachkräften im Bauwesen bewerben

Durch die große Nachfrage haben Bauingenieure:innen aktuell die Qual der Wahl bei ihrem nächsten Arbeitsplatz. Es bewerben sich also nicht mehr die Kandiat:innen um einen Job, sondern das Ingenieurbüro bei potentiellen Mitarbeiter:innen.

Hier ein paar Tipps, wie Ihre „Bewerbung“ punkten könnte:

Zielgruppengerechte Stellenausschreibungen

Verfassen Sie eine Stellenausschreibung, die die Aufgaben, Anforderungen und das Arbeitsumfeld klar und ansprechend beschreibt. Berücksichtigen Sie dabei die Bedürfnisse und Wünsche Ihrer Zielgruppe, also der Ingenieur:innen mit der passenden Ausbildung und Berufserfahrung.

Aktive Suche

Eine effektive Methode, um qualifizierte Kandidat:inn zu finden, besteht darin, aktiv nach ihnen zu suchen. Netzwerken Sie in beruflichen Online-Communities oder auf Jobmessen, besuchen Sie Hochschulen und sprechen Sie gezielt Absolvent:innen an.

Karriereseite

Die Karriereseite auf Ihrer Büro-Website kann dazu beitragen, dass sich Bewerber:innen angesprochen fühlen. Stellen Sie hier aktuelle Stellenangebote vor, geben Sie Einblick in Ihre Unternehmenskultur und stellen Sie Ihre Vorteile als Arbeitgeber:in heraus.

Attraktive Arbeitsbedingungen

Stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitsbedingungen attraktiv und wettbewerbsfähig sind. Dazu gehören eine faire Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und Entwicklungsmöglichkeiten.

Weiterbildungsmöglichkeiten

Bauingenieur:innen möchten sich oft fachlich weiterbilden und spezialisieren. Bieten Sie daher regelmäßige Schulungen, Seminare und Konferenzen an. So bleiben Ihre Mitarbeiter:innen fachlich up to date und das gewonnene Know how zahlt auch auf die Arbeit Ihres Ingenierbüros ein.

Personalentwicklung

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden bei ihrer persönlichen Entwicklung und fördern Sie gezielt den Aufbau von Fähigkeiten und Wissen. Dies zeigt Wertschätzung und strategische Führungskompetenz. Manchmal ist es sinnvoller, Ihre Angestellten durch Weiterbildung für bestimmte Positionen zu befähigen, als monatelang extern nach geeigneten Kandidat:innen zu suchen.

Empfehlungen

Bieten Sie Ihren Angestellten Anreize, um qualifizierte Kandidat:innen zu empfehlen. Ihre Mitarbeiter:innen sind die besten Botschafter:innen für Ihr Ingenieurbüro. Sie wissen am besten, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten und können sehr gut einschätzen, wer besonders gut zu Ihrer Unternehmenskultur passt.

Mit welchen Benefits können Sie bei Bewerber:innen punkten?

Obstkorb, gratis Getränke, Tischkicker… würde das Ihre Entscheidung für oder gegen eine Stelle beeinflussen? Vor 20 Jahren noch neu und fortschrittlich, locken diese „Benefits“ heute niemanden mehr.

Fachkräfte in der Baubranche sind in der Regel an Arbeitsbedingungen interessiert, die ihnen eine gute Work-Life-Balance bieten und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten und Karrieremöglichkeiten zu entwickeln.

Hier sind einige Benefits, die für Bauingenieur:innen besonders interessant sein könnten:

Flexible Arbeitszeitmodelle

Individuelle Regelungen können, speziell bei Projekten mit variablen Arbeitszeiten, besonders attraktiv sein. Prüfen Sie, ob es für Ihre Abläufe möglich ist, auch Wochenend oder Feiertagsarbeit zu gestatten. Bestehen Sie nicht zwangsläufig auf fixe Wochenarbeitszeiten sondern denken Sie projektbezogen. Das Ergebnis zählt, nicht die dafür geleisteten Arbeitsstunden. Eventuell kann auch job sharing in Frage kommen: zwei Mitarbeiter:innen teilen sich eine Vollzeitstelle. Besonders bei Müttern nach der Elternzeit ist das ein beliebtes Modell, um wieder in den Job einzusteigen.

Home-Office-Optionen

Seit Corona wird eine – zumindest teilweise – Arbeit im Home-Office Arbeitnehmer:innenseitig fast vorausgesetzt. Remote Work bietet Bauingenieur:innen die Möglichkeit, ihre Arbeit von zu Hause aus oder von einem anderen Ort zu erledigen. Dies kann die Work-Life-Balance verbessern und den Arbeitsweg einsparen.

Fortbildungs- und Schulungsmöglichkeiten

Bauingenieur:innen möchten sich oft fachlich weiterbilden und spezialisieren. Fortbildungs- und Schulungsmöglichkeiten können ihnen dabei helfen, ihre Kompetenzen zu erweitern und ihre Karrierechancen zu verbessern. Das kommt auch Ihrem Ingenieurbüro zu Gute und zeigt, dass Ihnen an der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter:innen gelegen ist.

Mentoring-Programme

Bei einem sogenannten Mentoring übernimmt ein:e langjährige:r Mitarbeiter:in quasi die Patenschaft für neue Kolleg:innen. Diese Programme geben neuen Mitarbeitenden die Möglichkeit, von erfahrenen Kolleg:innen und Führungskräften zu lernen und ihre Karriereentwicklung zu unterstützen.

Betriebliche Altersvorsorge

Eine betriebliche Altersvorsorge wird bereits in vielen Unternehmen angeboten. Auch für Bauingenieur:innen kann sie ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Ingenieurbüros sein.

Gesundheits- und Fitnessangebote

Angebote wie z.B. betriebliches Gesundheitsmanagement, eine Mitgliedschaft im Fitness-Studio oder ein Job-Bike unterstützen Bauingenieur:innen dabei, gesund zu bleiben und ihre Fitness zu verbessern. Für viele ein zusätzliches Argument, sich für ein Ingenieurbüro zu entscheiden.

Team-Events und soziales Engagement

Gemeinsame Aktivitäten und Events, wie z.B. Ausflüge, Feiern oder Tembuilding-Maßnahmen können das Betriebsklima verbessern und die Zusammenarbeit fördern. Soziales Engagement, z.B. durch gemeinnützige Projekte oder Fundraising, kann zusätzlich dazu beitragen, das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen zu stärken.

Durch eine Kombination dieser und anderer Benefits können Ingenieurbüros Fachkräfte für sich gewinnen und Mitarbeiter:innen langfristig binden.

Übrigens: Laut Recruiting Report 2023 der Vogel Communications GmbH erhalten Arbeitnehmer:innen aktuell folgende Zusatzleistungen von ihren Unternehmen:

• 56,2% betriebliche Altersvorsorge
• 49,2% Weihnachtsgeld
• 44,3% Urlaubsgeld
• 32,3% Weiterbildungen
• 31,8% einen Betriebsarzt
• 27,3% leistungsabhängige Boni
• 23% Gesundheitsmaßnahmen
• 22,8% Personalrabatte
• 22,3% Firmenwagen

Werden Sie zur Marke! – Employer Branding für Ingenieurbüros

Unter Employer Branding werden strategische Maßnahmen zusammengefasst, mit denen Sie Ihr Ingenieurbüro als attraktive:n Arbeitgeber:in darstellen, um sich so von anderen Büros positiv abzuheben. Das geschieht durch die Entwicklung einer positiven Arbeitgeber:innenmarke, die Kultur, Werte, Karrieremöglichkeiten und Arbeitsbedingungen kommuniziert. Dies kann Sie dabei unterstützen Fachkräfte der Baubranche für Ihr  Ingenieurbüro zu rekrutieren, zu motivieren und vor allem zu halten. Das heißt nicht, dass Sie sich wie Coca Cola positionieren sollen. Aber Sie können mit ein wenig Marketing verdeutlichen, wofür Sie als Unternehmen stehen und wie es ist, für Sie zu arbeiten.

Hier sind einige Tipps, wie Sie zur Marke werden:

Klare Positionierung

Definieren Sie Ihre Marke und Positionierung als Arbeitgeber:in. Stellen Sie dabei Ihre Werte, Vision, Mission und Kultur in den Vordergrund und kommunizieren Sie diese klar nach innen und außen. Liegt Ihnen z.B. Nachhaltigkeit am Herzen? Dann beschreiben Sie, wie Sie diese im Ingenieurbüro leben (Verzicht auf Papier/ Verwendung von Recycling Papier, LED Lampen, Dienstreisen mit der Bahn…).

Authentizität

Seien Sie authentisch und ehrlich. „Echt sein“ ist ein wichtiger Faktor, um Vertrauen aufzubauen und Fachkräfte langfristig an sich zu binden. Wenn Sie im  Alltag mit Kapuzenpullover und Turnschuhen unterwegs sind, verwenden Sie für Ihre Recruiting-Maßnahmen kein steifes Bewerbungsbild mit Anzug und Krawatte.

Karriereseite

Gestalten Sie eine attraktive Karriereseite auf Ihrer Website. Stellen Sie dort Ihre Vorteile als Arbeitgeber:in heraus und zeigen Sie Ihre Bürokultur. Lassen Sie Mitarbeitende zu Wort kommen und verwenden Sie wenn möglich Fotos und Videos.

Social Media

Nutzen Sie die Kraft der sozialen Medien, um Ihre Arbeitgeber:innenmarke zu fördern. Hier können Sie Geschichten über Ihre Mitarbeitenden und Projekte teilen, Veranstaltungen ankündigen und Stellenangebote präsentieren. Ganz wichtig: Interagieren Sie auch! Antworten Sie auf Nachrichten und Kommentare. Schreiben Sie selbst Kommentare, Verteilen Sie Likes und teilen Sie besonders interessante Beiträge.

Netzwerken

Netzwerken Sie gezielt mit potenziellen Bewerber:innen, z.B. auf Karrieremessen, Online-Communities und in Fachgruppen. Zeigen Sie dabei Ihr Engagement und Ihre Expertise in der Baubranche.

Empfehlungen

Setzen Sie auch beim Recruiting auf Empfehlungsmarketing. Mitarbeiter:innen, die Sie als Arbeitgeber:in weiterempfehlen, sind Gold wert. Sie stärken das Vertrauen in Ihr Ingenieurbüro und sprechen für ein gutes Betriebsklima.

Fazit

Ingenieurbüros der Baubranche haben es heutzutage nicht leicht, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Die traditionellen Recruiting-Methoden sind nicht mehr so effektiv wie früher. In diesem Blogbeitrag habe ich Ihnen daher verschiedene Tipps und Strategien vorgestellt, mit denen Sie erfolgreich Ingenieur:innen rekrutieren können. Von der Bedeutung einer guten Website bis hin zur Entwicklung einer Arbeitgeber:innenmarke habe ich gezeigt, welche Maßnahmen funktionieren.

Es ist wichtig, dass Ingenieurbüros sich bewusst machen, dass sie sich als attraktive:r Arbeitgeber:in präsentieren müssen, um Fachkräfte zu finden. Durch eine Kombination aus Online-Marketing, Employer Branding und gezielten Benefits können Sie das Interesse von Bewerber:innen wecken und Ihr Team erfolgreich erweitern. Mit diesen Tipps können Sie Ihre Recruiting-Strategie optimieren und die besten Köpfe für Ihr Ingenieurbüro gewinnen.

Gerne unterstütze ich Sie durch strategisches Marketing bei Ihrem Recruiting. Schreiben Sie mir!