Wenn Sie ein Ingenieurbüro leiten, kennen Sie das Problem: Fachkräftegewinnung ist schwieriger denn je. Weil der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden in der Branche stetig wächst, ist der Wettbewerb um die besten Köpfe hart. Die traditionellen Recruiting-Methoden wie Jobbörsen und Anzeigen greifen nicht mehr so effektiv wie früher. Stattdessen müssen Ingenieurbüros neue Wege gehen, um Talente anzuziehen.
In diesem Blogbeitrag stelle ich Ihnen daher verschiedene Tipps und Strategien vor, mit denen Sie Ihre Fachkräftegewinnung erfolgreich gestalten können. Von der Bedeutung einer guten Website bis hin zur Entwicklung einer Arbeitgeber:innenmarke – ich zeige Ihnen, welche Maßnahmen wirklich funktionieren. Erfahren Sie außerdem, warum Instagram allein keine geeignete Plattform für Ihre Recruiting-Bemühungen ist und welche Benefits Bewerber:innen wirklich überzeugen können.
Inhaltsverzeichnis
Lesezeit 9:24 Minuten
Warum Sie keine Mitarbeiter:innen finden
Die Gewinnung von Fachkräften hat bei Ihnen oberste Priorität? Sie beschäftigen eine:n Personalverantwortliche:n und investieren in Anzeigen? Trotzdem finden Sie keine qualifizierten Bewerber:innen?
Vielleicht liegt es an einem dieser Fehler, die häufig beim Recruiting gemacht werden:
Unklare Stellenbeschreibungen
Es ist wichtig, dass Sie in den Ausschreibungen klare Anforderungen und Verantwortlichkeiten festlegen.
Mangelnde Transparenz über Arbeitsbedingungen
Potentielle Mitarbeiter:innen möchten wissen, was sie von einem Arbeitsplatz erwarten können, einschließlich Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaub und anderen Vergünstigungen. Wenn Sie diese Informationen nicht zur Verfügung stellen, kann dies dazu führen, dass Bewerber:innen sich anderswo umsehen.
Schlechte Kommunikation mit Bewerber:innen
Wenn Sie nicht auf Bewerbungen antworten oder Bewerber:innen nicht auf dem Laufenden halten, kann dies zu Frustration und Enttäuschung führen. Es ist wichtig, dass Sie Kanditat:innen regelmäßig über den Status ihrer Bewerbung informieren.
Komplizierter Bewerbungsprozess
Gestalten Sie die Bewerbung so unkompliziert wie möglich. Unzählige Formulare und Pflichtangaben schrecken ab. Unterlagen, die nicht digital geschickt werden können, werden wahrscheinlich gar nicht geschickt. Und: brauchen Sie wirklich ein Anschreiben?
Überbetonung von Qualifikationen
Sicher, Qualifikationen sind wichtig. Aber vernachlässigen Sie dabei nicht andere Faktoren wie Soft Skills oder Erfahrung. Es ist wichtig, die gesamte Person zu betrachten und nicht nur ihre Qualifikationen.
Falsche oder fehlende Zielgruppe
Definieren Sie klar, wen Sie mit Ihren Stellenausschreibungen ansprechen möchten. Einschließlich der benötigten Fähigkeiten, Erfahrungen und anderer Eigenschaften.
Wichtig: Adressieren Sie nicht nur aktiv Suchende sondern auch potentiell wechselwillige Bewerber:innen mit Ihren Maßnahmen!
Falsche Kanäle
Wenn Sie Ihre Zielgruppe definiert haben, konzentrieren Sie sich auf die Medien und Kanäle, auf denen diese sich aufhält. Das Prinzip Gießkanne führt zu einer Verschwendung von Ressourcen. Der Fokus auf nur ein Medium schließt geeignete Kandidat:innen aus.
Bruch in der Außendarstellung
Sie investieren Geld in Werbung auf Social Media und lassen dafür extra schicke Anzeigen gestalten. Wenn Bewerber:innen dann aber auf Ihre Website kommen, finden Sie keine weiterführenden Informationen und das Design der Seite ist alles andere als ansprechend. Was würden Sie denken? Konsistenz in der Darstellung ist auch beim Recruiting wichtig.
Fühlen Sie sich ertappt? An welcher Stelle können Sie Ihren Recruiting-Prozess vielleicht noch optimieren?
Warum Sie (nur) mit Instagram keine Fachkräfte finden
Oder: Ein paar Fotos ersetzen keine Recruiting-Strategie.
Ja, Social Recruiting (also der Einsatz von sozialen Netzwerken wie Instagram bei der Personalsuche) kann auch in der Baubranche genutzt werden.
Aber: nur mit einer umfassenden und langfristigen Strategie.
Diese sollte auf jeden Fall folgende Punkte berücksichtigen:
Zielgruppenanalyse
Wen wollen Sie ansprechen, z.B. Absolvent:innen, Berufserfahrene oder spezialisierte Ingenieur:innen?
Content-Planung
Erstellen Sie zielgruppenrelevante Inhalte, wie z.B. ausführliche Stellenanzeigen, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, Informationen über Projekte, Videos, Bilder und Infografiken.
Social Media Plattformen auswählen
Auf welchen Plattformen ist Ihre Zielgruppe wirklich aktiv? LinkedIn, Xing, Facebook, Twitter, Instagram…?
Anzeigen schalten
Zur Erhöhung Ihrer Reichweite und Sichtbarkeit sollten Sie zielgerichtete Anzeigen auf den ausgewählten Plattformen schalten.
Engagement aufbauen
Interagieren Sie regelmäßig mit Ihrer Zielgruppe durch das Teilen von relevanten Inhalten, die Beantwortung von Fragen und die aktive Teilnahme an Diskussionen.
Employer Branding
Durch die Darstellung der Unternehmenskultur, Benefits und Karrieremöglichkeiten können Sie ein Arbeitgeberimage aufbauen und pflegen.
Erfolgsmessung
Prüfen Sie regelmäßig die Ergebnisse Ihrer Aktivitäten und passen die Strategie ggf. an, um die Effektivität zu steigern.
Geht es auch ohne Anzeigen?
Ja, Sie können auf Anzeigen verzichten und dennoch Kandidat:innen über Social Media rekrutieren. Ohne die bezahlte Reichweite liegt der Schwerpunkt dann auf dem Aufbau einer aktiven und engagierten Community, die Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber empfiehlt.
Es erfordert jedoch eine langfristige Strategie und regelmäßige Aktivitäten, um auf diese Weise ein Netzwerk aufzubauen, das für das Recruiting von Bauingenieur:innen genutzt werden kann.
Wie lange dauert es ohne Anzeigen?
Die Dauer hängt von verschiedenen Faktoren ab. Z.B. der Größe der Zielgruppe, der Wettbewerbssituation in der Branche, dem Umfang der Aktivitäten, der Qualität des Contents und der Employer-Branding-Strategie.
In der Regel sollten Sie damit rechnen, dass es einige Monate bis hin zu einem Jahr dauern kann, um eine solide Basis an Follower:innen und Engagement aufzubauen.
Der Erfolg hängt auch davon ab, wie gut die Social-Media-Strategie umgesetzt wird und wie kontinuierlich und konsistent sie betrieben wird.
Und: Social Media sollte immer nur eine Rekrutierungsmethode sein. Eine integrierte Recruiting-Strategie, die verschiedene Kanäle und Methoden kombiniert, erhöht die Chancen, qualifizierte Kandidat:innen zu gewinnen.
Ohne (gute) Website keine Bewerber:innen!?
Brauchen Ingenieurbüros eine Website, um Fachkräfte zu finden?
Ihre Website ist ein wichtiger Baustein für Ihre Recruiting-Strategie. Sie bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihr Ingenieurbüro zu präsentieren sowie potentielle Bewerber:innen zu informieren und zu kontaktieren. Durch die Bereitstellung von Informationen zu offenen Stellen, Karrieremöglichkeiten und Benefits kann Ihre Website dazu beitragen, qualifizierte Bewerber:innen anzuziehen.
Ihre Büro-Website sollte ein ansprechendes und benutzer:innenfreundliches Design haben und folgende Punkte beinhalten:
Informationen über das Ingenieurbüro
Eine Über uns-Seite, die Informationen über die Geschichte, die Mission und die Werte des Unternehmens bietet, kann ein gutes Bild von der Unternehmenskultur vermitteln und das Interesse von potenziellen Bewerber:innen wecken.
Karrieremöglichkeiten
Eine Karriere-Seite sollte aktuelle Stellenangebote, Praktika und Weiterbildungsmöglichkeiten auflisten und detaillierte Informationen darüber geben, welche Fähigkeiten und Erfahrungen für jede Position erforderlich sind.
Informationen über das Bewerbungsverfahren
Es ist hilfreich, wenn Bewerber:innen auf der Website Informationen darüber finden, wie sie sich bewerben können und welche Schritte im Bewerbungsprozess zu erwarten sind.
Mitarbeiter:innenprofile
Eine Möglichkeit, die Mitarbeiter:innen des Unternehmens vorzustellen und ihre Erfahrungen und Karrierewege zu teilen, kann potenzielle Bewerber:innen inspirieren und ermutigen, sich zu bewerben.
Diversität und Inklusion
Eine Darstellung des Unternehmens als divers und inklusiv kann dazu beitragen, eine breitere Bewerbergruppe anzusprechen und die Chancengleichheit in der Branche zu fördern.
Kontaktmöglichkeiten
Eine einfache Möglichkeit, das Unternehmen zu kontaktieren oder Fragen zu stellen, kann es Bewerber:innen erleichtern, sich über die Möglichkeiten im Unternehmen zu informieren und den Kontakt aufzunehmen.
Was, wenn unsere Website schon in die Jahre gekommen ist?
Eine veraltete Website kann negative Auswirkungen auf Ihr Recruiting haben. Sie erweckt den Eindruck, dass Ihr Ingenieurbüro nicht mit der Zeit geht oder nicht genügend Ressourcen hat, um in eine moderne Online-Präsenz zu investieren. Das kann potenzielle Bewerber:innen abschrecken.
Deshalb sollten Sie in eine ansprechende Website investieren, die den aktuellen Standards entspricht und eine benutzer:innenfreundliche Erfahrung bietet. Dazu gehört auch, dass die Website mobiloptimiert ist und dass die Inhalte regelmäßig aktualisiert werden. Insbesondere die der Karriereseite.
Aber genügt nicht Social Media für das Recruiting?
Eine Social-Recruiting-Strategie sollte immer Hand in Hand mit einer ansprechende Website gehen. Denn was ist schlimmer, als der Bruch zwischen einer „hippen“ Social Media Präsenz und einer alten Internetseite? Ihre Website ist die zentrale Anlaufstelle für alle Informationen über Ihr Ingenieurbüro und die Karrieremöglichkeiten. Alle Kampagnen, Anzeigen und Links aus Social Media führen auf Ihre Website. Wenn diese nicht dem auf Social Media dort vermittelten Image entspricht, werden Sie keine Bewerbungen bekommen.
Fazit: Eine moderne und gut gepflegte Website ein wichtiger Bestandteil der Online-Präsenz eines Ingenieurbüros und erhöht die Chancen auf erfolgreiche Mitarbeiter:innengewinnung.
Wie Sie sich erfolgreich als Arbeitgeber:in bewerben
Eine der größten Herausforderungen für Ingenieurbüros ist aktuell die Gewinnung von Fachkräften. Durch die große Nachfrage haben Bauingenieur:innen die Qual der Wahl bei ihrem nächsten Arbeitsplatz. Es bewerben sich nicht mehr die Kandiat:innen um einen Job, sondern das Ingenieurbüro bei potentiellen Mitarbeiter:innen.
Hier ein paar Tipps, wie Ihre „Bewerbung“ punkten könnte:
Zielgruppengerechte Stellenausschreibungen
Verfassen Sie eine Stellenausschreibung, die die Aufgaben, die Anforderungen und das Arbeitsumfeld klar und ansprechend beschreibt. Berücksichtigen Sie dabei die Bedürfnisse und Wünsche Ihrer Zielgruppe, also der Bewerber:innen mit der passenden Ausbildung und Berufserfahrung.
Aktive Suche
Eine effektive Methode, um qualifizierte Kandidat:inn zu finden, besteht darin, aktiv nach ihnen zu suchen. Netzwerken Sie in beruflichen Online-Communities oder auf Jobmessen, besuchen Sie Hochschulen und sprechen Sie gezielt Absolvent:innen an.
Karriereseite
Die Karriereseite auf Ihrer Firmenwebsite kann dazu beitragen, dass sich Bewerber:innen angesprochen fühlen. Stellen Sie hier aktuelle Stellenangebote vor, geben Sie Einblick in Ihre Unternehmenskultur und stellen Sie Ihre Vorteile als Arbeitgeber heraus.
Attraktive Arbeitsbedingungen
Stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitsbedingungen attraktiv sind. Dazu gehören eine faire Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und Entwicklungsmöglichkeiten.
Weiterbildungsmöglichkeiten
Bauingenieur:innen möchten sich oft fachlich weiterbilden und spezialisieren. Bieten Sie Ihren Mitarbeiter:innen daher regelmäßige Schulungen, Seminare und Konferenzen an.
Personalentwicklung
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter:innen bei ihrer persönlichen Entwicklung und fördern Sie gezielt den Aufbau von Kompetenzen und Fähigkeiten.
Empfehlungen
Bieten Sie Ihren Mitarbeiter:innen Anreize, um qualifizierte Kandidat:innen zu empfehlen. Durch Empfehlungen können Sie potentielle Bewerber:innen gewinnen, die besonders gut in Ihre Unternehmenskultur passen.
Mit welchen Benefits können Sie bei Bewerber:innen punkten?
Obstkorb, gratis Getränke, Tischkicker… würde das Ihre Entscheidung für oder gegen eine Stelle beeinflussen? Vor 20 Jahren noch neu und fortschrittlich, locken diese „Benefits“ heute niemanden mehr.
Bauingenieur:innen sind in der Regel an Arbeitsbedingungen interessiert, die ihnen eine gute Work-Life-Balance bieten und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten und Karrieremöglichkeiten zu entwickeln.
Hier sind einige Benefits, die für Bauingenieur:innen besonders interessant sein könnten:
Flexible Arbeitszeitmodelle
Eine flexible Regelung kann speziell bei Projekten mit variablen Arbeitszeiten, besonders attraktiv sein.
Home-Office-Optionen
Home-Office und Remote Work bieten Bauingenieur:innen die Möglichkeit, ihre Arbeit von zu Hause aus oder von einem anderen Ort zu erledigen. Dies kann die Work-Life-Balance verbessern und den Arbeitsweg einsparen.
Fortbildungs- und Schulungsmöglichkeiten
Bauingenieur:innen möchten sich oft fachlich weiterbilden und spezialisieren. Fortbildungs- und Schulungsmöglichkeiten können ihnen dabei helfen, ihre Kompetenzen zu erweitern und ihre Karrierechancen zu verbessern.
Mentoring-Programme
Mentoring-Programme können Bauingenieur:innen die Möglichkeit geben, von erfahrenen Kolleg:innen und Führungskräften zu lernen und ihre Karriereentwicklung zu unterstützen.
Betriebliche Altersvorsorge
Eine betriebliche Altersvorsorge kann für Bauingenieur:innen ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers sein.
Gesundheits- und Fitnessangebote
Gesundheits- und Fitnessangebote wie z.B. betriebliches Gesundheitsmanagement, Sport- und Fitnessmöglichkeiten oder Gesundheitskurse können Bauingenieur:innen dabei unterstützen, gesund zu bleiben und ihre Fitness zu verbessern.
Team-Events und soziales Engagement
Gemeinsame Aktivitäten und Events, wie z.B. Team-Events, können das Betriebsklima verbessern und die Zusammenarbeit im Team fördern. Soziales Engagement, z.B. durch gemeinnützige Projekte oder Fundraising, kann auch dazu beitragen, das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen zu stärken.
Durch eine Kombination dieser und anderer Benefits können Ingenieurbüros Bauingenieur:innen ansprechen und langfristig an sich binden.
Werden Sie zur Marke!
Eine Arbeitgeber:innenmarke kann Ingenieurbüros unterstützen, Fachkräfte zu rekrutieren, zu motivieren und vor allem zu halten.
Hier sind einige Tipps, wie Sie zur Marke werden:
Klare Positionierung
Definieren Sie Ihre Marke und Positionierung als Arbeitgeber:in. Stellen Sie dabei Ihre Werte, Vision, Mission und Kultur in den Vordergrund und kommunizieren Sie diese klar nach innen und außen.
Employer Branding Strategie
Entwickeln Sie eine Employer Branding Strategie, die darauf abzielt, Ihre potentiellen Mitarbeiter:innen gezielt anzusprechen. Welche Kanäle, Nachrichten und Argumente sind am besten geeignet sind, um Ihre Wunschkanditat:innen zu erreichen?
Authentizität
Seien Sie authentisch und ehrlich. „Echt sein“ ist ein wichtiger Faktor, um Vertrauen aufzubauen und Mitarbeiter:innen langfristig an sich zu binden.
Karrierewebsite
Gestalten Sie eine attraktive Karrierewebsite. Stellen Sie dort Ihre Vorteile als Arbeitgeber:in heraus und zeigen Sie Ihre Unternehmenskultur.
Social Media
Nutzen Sie die Kraft der sozialen Medien, um Ihre Arbeitgeber:innenmarke zu fördern. Hier können Sie Geschichten über Ihre Mitarbeiter:innen und Projekte teilen, Veranstaltungen ankündigen und Stellenangebote präsentieren.
Netzwerken
Netzwerken Sie gezielt mit potentiellen Bewerber:innen, z.B. auf Karrieremessen, Online-Communities und in Fachgruppen. Zeigen Sie dabei Ihr Engagement und Ihre Expertise im Bereich Bauwesen.
Empfehlungen
Setzen Sie auf Empfehlungsmarketing. Mitarbeiter:innen, die Sie beim Recruiting unterstützen stärken das Vertrauen in Ihr Ingenieurbüro und sprechen für ein gutes Betriebsklima.
Fazit
Ingenieurbüros haben es heutzutage nicht leicht, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Die traditionellen Recruiting-Methoden sind nicht mehr so effektiv wie früher. In diesem Blogbeitrag habe ich Ihnen daher verschiedene Tipps und Strategien vorgestellt, mit denen Sie Ihre Fachkräftegewinnung erfolgreich gestalten können. Von der Bedeutung einer guten Website bis hin zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke habe ich gezeigt, welche Maßnahmen wirklich funktionieren.
Es ist wichtig, dass Ingenieurbüros sich bewusst machen, dass sie sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren müssen, um die besten Köpfe anzuziehen. Durch eine kluge Kombination aus Online-Marketing, Employer Branding und gezielten Benefits können Sie das Interesse von Bewerber:innen wecken und Ihr Team erfolgreich erweitern. Mit diesen Tipps können Sie Ihre Recruiting-Strategie optimieren und die besten Fachkräfte für Ihr Ingenieurbüro gewinnen.
Gerne unterstütze ich Sie durch strategisches Marketing bei Ihrem Recuiting. Schreiben Sie mir!